Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu

Od 24 grudnia 2025 r. osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo do uzyskania od pracodawcy informacji o warunkach finansowych przewidzianych dla danego stanowiska. Zakres tych informacji obejmuje:

• wysokość wynagrodzenia lub jego przedział (widełki płacowe) – pracodawca musi wskazać wynagrodzenie początkowe lub minimalne przewidziane dla danego stanowiska albo określić przedział obejmujący najniższą i najwyższą możliwą stawkę,
• kryteria wynagradzania – wskazane stawki muszą być oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach,
• regulacje wewnętrzne – kandydat powinien zostać poinformowany o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli mają one zastosowanie do danego stanowiska.

Informacje te mogą zostać przekazane:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną,
• najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę,

w sposób umożliwiający kandydatowi świadome negocjacje. Dopuszczalna jest zarówno forma papierowa, jak i elektroniczna (np. e-mail).

Neutralność płciowa w rekrutacji

Nowelizacja wprowadza również obowiązek zapewnienia neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę oraz w całym procesie rekrutacyjnym. Dotyczy to zarówno nazw stanowisk, jak i treści ogłoszeń.

W praktyce oznacza to konieczność:

• stosowania form podwójnych (np. kierownik/kierowniczka),
• używania nazw neutralnych (np. „osoba do obsługi administracyjnej”),
• unikania sformułowań sugerujących, że dane stanowisko jest przypisane do konkretnej płci.

Neutralność musi być zachowana nie tylko w nagłówku ogłoszenia, ale również w jego treści. Przykładowo, nawet jeśli stanowisko nazwane jest neutralnie, używanie w opisie określeń typu „sekretarka” będzie uznane za naruszenie nowych przepisów.

Warto zwrócić uwagę, że nowelizacja nie zawiera przepisów przejściowych. Może to oznaczać konieczność dostosowania dokumentów wewnętrznych pracodawcy, takich jak regulaminy wynagradzania czy tabele zaszeregowań, zwłaszcza jeśli nazwy stanowisk ulegną zmianie.

Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie

Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie zakazu pytania kandydata o wysokość wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Celem tego rozwiązania jest przeciwdziałanie utrwalaniu luki płacowej, w szczególności ze względu na płeć.

Pracodawca nadal będzie mógł zapytać kandydata o oczekiwania finansowe, pod warunkiem że wcześniej przekaże mu informację o oferowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Nowe przepisy mają zachęcać do ustalania płacy w oparciu o realną wartość pracy na danym stanowisku, a nie historię zarobków kandydata.

Nowe regulacje oznaczają dla pracodawców konieczność przeanalizowania i często przebudowania dotychczasowych procesów rekrutacyjnych. Z kolei dla kandydatów stanowią istotny krok w stronę większej przejrzystości, równości i świadomego podejmowania decyzji zawodowych.