Rewolucja w kodeksie pracy – zawieranie i rozwiązywanie stosunku pracy

Do wymogów dyrektyw UE dostosować należy między innymi zasady zawierania umów o pracę na okres próbny, wypowiadania umów oraz warunki zatrudnienia, o których pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika przy zawieraniu stosunku pracy.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zagadnienia nowelizacji kodeksu pracy.

Zmiany w umowach na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Umowy takiej nie można przedłużyć a jej ponowne zawarcie jest możliwe tylko po upływie 3 lat od poprzedniej umowy, jeżeli pracownik będzie zatrudniony do wykonywania innej pracy.

Nowe przepisy zakładają, że strony umowy mogą postanowić, że umowa na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Maksymalna długość okresu próbnego zostanie skrócona i zróżnicowana w zależności od tego, na jaki okres ma być zawarta umowa o pracę na czas określony:

• jeżeli pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony krótszy niż 6 miesięcy - okres próbny będzie mógł trwać maksymalnie 1 miesiąc;

• jeżeli pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy - okres próbny będzie mógł trwać maksymalnie 2 miesiące.

Okres próbny będzie można wydłużyć, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy, ale tylko jeden raz i nie więcej niż o jeden miesiąc.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Prawo do pozostawania w jednoczesnym zatrudnieniu

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej zawartej z innym pracodawcą lub podmiotem. Wyjątkiem jest podpisanie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji lub szczególne uregulowania innymi przepisami.

Zmiany w treści umowy o pracę

Treść umowy o pracę zostanie rozszerzona o następujące elementy:

• wskazanie dnia rozpoczęcia pracy; dotychczas był to termin rozpoczęcia pracy;

• adres siedziby pracodawcy; w przypadku zmiany adresu siedziby pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie tego adresu, nie później niż w terminie 7 dni;

• wskazanie miejsc wykonywania pracy; możliwe będzie wskazanie kilku miejsc pracy 

• w umowie na okres próbny: czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności; okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku umów terminowych krótszych niż 6 miesięcy lub 12 miesięcy; postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny (maksymalnie o jeden miesiąc) w przypadku umów terminowych krótszych niż 6 miesięcy lub 12 miesięcy;

• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Zmiany w treści informacji o warunkach zatrudnienia

Pracodawca będzie mógł przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w formie elektronicznej. Obecnie kodeks pracy stanowi, że pracodawca musi to zrobić na piśmie. Pracodawca będzie zobowiązany przedstawić informację o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Obecnie obowiązku tego należy dopełnić w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Rozszerzeniu ulegnie także zakres przekazywanej informacji, między innymi o: 

• obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy;

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;

• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;

• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;

• zasadach pracy w godzinach nadliczbowych, a w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;

• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy.

Dodatkowo, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika o nazwie organu, do którego będą przekazywane jego składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Zmiana warunków pracy na wniosek pracownika

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne lub bezpieczniejsze, m.in. o zmianę rodzaju pracy, zmianę umowy na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w wymiarze pełnego etatu. 

Pracownik będzie mógł wystąpić z takim wnioskiem raz w ciągu roku kalendarzowego, a pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca będzie obowiązany udzielić pracownikowi, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

W kodeksie pracy zostaną wyraźnie wskazane okoliczności, które nie mogą stanowić uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę warunków pracy na bardziej przewidywalne lub bezpieczniejsze;

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w zatrudnieniu na innej podstawie;

• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia;

•  skorzystanie z praw do szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, na koszt pracodawcy i w godzinach pracy.

Na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami, niż wymienione w katalogu.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z nowymi przepisami wskazanie przyczyny będzie także obligatoryjne w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony.